Informação Juridica 

– Colocação do problema

Constitui pretensão da empresa Alfa fazer ingressar nos seus quadros um determinado número de funcionários cujos prazos máximos de duração dos seus contratos de trabalho a termo certo já expiraram.

Cumpre, agora, clarificar a forma e condições pelas quais aqueles funcionários adquirem a qualidade de trabalhadores permanentes.

Outra situação a considerar será a possibilidade de integrar os trabalhadores visados nos quadros da empresa, antes de expirarem os prazos de duração dos seus contratos a termo.

A NOSSA INTERPRETAÇÃO: 

– Enquadramento jurídico aplicável

Desde logo, no que concerne à primeira parte da questão suscitada, anote-se estarmos no âmbito do preceituado no artigo 47º do DL nº 64-A/89, de 27 de Fevereiro, artigo este que prevê a conversão do contrato a termo em contrato por tempo indeterminado.

Nessa conformidade, sublinhe-se a este respeito que, se o contrato a prazo não for denunciado na forma e com a antecedência devida antes de expirarem os prazos máximos de duração fixados no artº 44º deste mesmo diploma legal, converte-se automaticamente, em contrato sem termo e o trabalhador adquire a qualidade de trabalhador permanente, ingressando, deste modo, nos quadros da empresa.

Significa isto que, se a empresa não comunicar ao trabalhador até 8 dias antes de o prazo constante do contrato expirar, por forma escrita, a vontade de não renovar o referido contrato, e não podendo este constituir objecto de renovação, então, converter-se-á por força do art. 47º em contrato sem termo.

Efectivamente, tendo os contratos em apreço atingido o termo do prazo estipulado, sem que a empresa tenha promovido a sua caducidade, através da comunicação prevista no art. 46º do citado diploma legal, os trabalhadores visados adquirem automaticamente a qualidade de trabalhadores permanentes, independentemente de haver ou não a elaboração de novos contratos.

Tal qualidade adquire-se por força da lei, dispensando por isso, a necessidade de se efectuar contratos por tempo indeterminado com aqueles trabalhadores  para que seja conferido aos mesmos tal direito.

Contrariamente ao que vigora para a contratação a termo, em que se exige a existência de documento escrito (a par das demais formalidades legalmente exigidas) pois constitui uma formalidade ad substantiam do acordo celebrado entre empregado e entidade patronal, o mesmo já não se aplica aos contratos de duração indeterminada, para a verificação dos quais bastará a inexistência da forma obrigatória do contrato a termo prevista no art. 42º do DL nº 64-A/89, de 27 de Fevereiro, ou a falta de denúncia efectuada nos termos do art. 46º do referido diploma.

Considere-se a este propósito o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça,  de 20..2.1991: AJ, 15.º/16º.º-17, referindo  que “O trabalho prestado após o termo do contrato a prazo, não tendo a cobertura de um contrato a prazo, por renovação do anterior ou por constituição de novo contrato a prazo, tem de se considerar como uma relação laboral decorrente de um contrato de trabalho sem prazo.”

Por outro lado, tendo aqueles trabalhadores adquirido a qualidade de trabalhadores permanentes por força de imperativos legais, e, não tendo havido a acompanhar a referida alteração do vínculo contratual a estipulação, por comum acordo, de novas cláusulas contratuais, tem de se concluir que as partes não quiseram alterar as cláusulas inicialmente estabelecidas no contrato a termo, pelo que continuarão estas a vigorar, à excepção, obviamente, dos prazos previstos.

No que concerne à segunda questão colocada, importa referir o seguinte:

Efectivamente, nada obsta a que o trabalhador e a sua entidade patronal, por mútuo acordo, ponham termo a um contrato de trabalho, celebrando, depois, novo contrato.

A lei prevê, nos artºs 7º e 8º do mesmo DL 64-A/89, de 27 de Fevereiro, a revogação por acordo das partes de um contrato sem termo ou a termo certo ou incerto, em qualquer momento da sua vigência, desde que tal acordo de cessação se revista de documento escrito assinado por ambas as partes.

Tal acordo revogatório, além da manifestação de vontade inequívoca bilateral de desvinculação, deve mencionar expressamente a data da sua celebração e a do início da produção dos respectivos efeitos. Estes são os seus elementos essenciais.

Na situação ora apreço, o que se pretende não é propriamente proceder-se à destruição voluntária da relação contratual, mas sim modificar a natureza do vínculo contratual, através da passagem dos trabalhadores contratados a termo, ainda na vigência dos contratos a termo certo, para os quadros da empresa, procedendo, para o efeito,  à celebração de contratos sem termo.

Ora,  nada impede que entre cada um dos trabalhadores e a entidade patronal seja acordado que antes da ocorrência do termo dos seus contratos de trabalho se proceda à transformação daqueles contratos em contratos por tempo indeterminado, devendo, para o efeito, existir uma declaração de vontade convergente de ambas as partes nesse sentido.

Finalmente, no que concerne ao direito à compensação por caducidade ou qualquer outro tipo de indemnização prevista na lei, e atentando a que a verificação de tal direito ocorre como consequência directa da extinção do vínculo laboral, o mesmo não terá aplicabilidade à situação em apreço.